Le leggi sulla maternità e la paternità

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    ostetrica_massenzi
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    Le informazionio di seguito riportate sono state estrapolate dallo Speciale NOTIZIARIO INCA “La tutela della maternità e paternità. I diritti dei genitori nel 2000” .

     La legge 30 dicembre 1971 n° 1204 e il relativo regolamento di attuazione DPR 25/11/76 costituiscono il fondamento giuridico di tutela delle lavoratrici madri.

    La successiva legge 53/2000 denominata “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città” – modifica la normativa (legge 1204/71) sulla tutela della maternità, ampliandone ed estendendone le norme anche al padre lavoratore.

     Le disposizioni della legge 1204/71 si applicano a tutte le lavoratrici madri, e con particolarità diverse alle apprendiste, alle colf e alle lavoratrici a domicilio.

     Le lavoratrici autonome, che hanno norme particolari, sono state inserite nella legge 53/2000 unicamente per l’astensione facoltativa di 3 mesi.

     Per quanto riguarda le lavoratrici del pubblico impiego, ogni contratto contiene appositi articoli circa la maternità che definiscono le condizioni di miglior favore rispetto a quelle contenute sia nella legge 1204/71 che nella nuova legge, soprattutto per quanto attiene alla misura dell’indennità economica e ai riposi e permessi.

    In generale le disposizioni più importanti delle due leggi sono:

    1. Divieto di licenziamento
    2. Divieto di adibire le lavoratrici a lavori gravosi e insalubri
    3. Astensione obbligatoria
    4. Parto prematuro
    5. Adempimenti della lavoratrice
    6. Astensione obbligatoria anticipata
    7. Trattamento economico per l’astensione obbligatoria
    8. Copertura contributiva
    9. Astensione facoltativa
    10. Adempimenti della lavoratrice o del lavoratore o di entrambi
    11. Misura dell’indennità
    12. Copertura contributiva
    13. Riposi giornalieri
    14. Permessi per malattia del bambino
    15. Figli in adozione o affidamento
    16. Figli disabili in situazione di gravità
    17. Nuove possibilità di anticipazione del TFR

     

    1. Divieto di licenziamento

    Il divieto di licenziamento vale dall’inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Sono escluse da tale norma: le colf.

    Il divieto di licenziamento non c’è nel caso di:

    • giusta causa;
    • Cessazione di attività dell’azienda;
    • Ultimazione della prestazione a cui era addetta la lavoratrice
    • Risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

    Si consiglia di presentare il certificato medico per attestare lo stato di gravidanza, anche se il divieto di licenziamento non ne è vincolato.

    La nuova normativa estende il divieto di licenziamento anche al papà, che utilizzi l’astensione obbligatoria, dalla nascita del bambino fino al suo compimento di 1 anno di età.

     

    1. Divieto di adibire le lavoratrici a lavori gravosi e insalubri

    Le donne in stato di gravidanza fino al 7°mese dopo il parto sono esonerate dal trasporto e dal sollevamento di pesi, possono essere spostate ad altre mansioni. Lo spostamento a mansioni di qualifica inferiore, non comportano alcuna modifica circa la retribuzione e la qualifica di partenza, infatti verrà mantenuta la retribuzione e la qualifica antecedente lo stato di gravidanza.

    1. Astensione obbligatoria

    E’ vietato far lavorare le donne in stato di gravidanza:

    • durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, facendo riferimento alla data indicata sul certificato medico,
    • Durante i 3 mesi dopo il parto.

    Questa disposizione vale anche anche per le lavoratrici a domicilio e per le colf.

    Nel caso in cui la madre del neonato non possa prendersene cura per decesso o grave infermità, l’astensione obbligatoria post-partum è stata estesa anche al padre lavoratore(Sentenza della Corte Cost. n.1/1987).

    La nuova norma oltre a recepire detta sentenza, stabilisce il diritto all’astensione obbligatoria per il padre anche nel caso di affidamento esclusivo. Tale disposizione è applicabile anche al padre lavoratore autonomo, per il quale si ipotizza la sostituzione in azienda con lavoratore a tempo determinato.

     

    1. Parto prematuro

    La nuova legge n.53/2000, recependo una sentenza della Corte Costituzionale (n.270/99),in caso di parto prematuro prevede che si possano aggiungere ai 3 mesi post-partum i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto, nel limite massimo di 5 mesi, a condizione che ci sia stata comunque effettiva astensione dal lavoro. La lavoratrice è tenuta a presentare entro 30 giorni dalla data del parto il certificato attestante la data dell’evento.

     

    1. Flessibilità dell’astensione obbligatoria

    Ferma restando la durata dell’astensione obbligatoria di 5 mesi, la nuova legge (art.12) introduce – dal 28 marzo 2000 – la possibilità di continuare a lavorare fino all’8° mese di gravidanza utilizzando così un solo mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto.

    Tale facoltà può essere esercitata a condizione che sia un ginecologo del SSN sia un medico competente per la salute nei luoghi di lavoro attestino che tale scelta non pregiudichi la salute della gestante e del bambino.

     

    1. Adempimenti della lavoratrice

    Prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria, la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro e all’INPS (o all’Ente presso cui è assicurata) i seguenti documenti:

    • la domanda di corresponsione dell’indennità di maternità, con la precisazione della data di inizio dell’astensione obbligatoria, come prevista dall’articolo 15 della legge n.1204/71 e successive modificazioni.
    • Il certificato medico di gravidanza redatto su apposito modulo in dotazione alla ASL indicante, fra l’altro, il mese di gestazione (alla data della visita) e la data presunta del parto.

     

    1. Astensione obbligatoria anticipata

    La donna può chiedere all’ispettorato del lavoro, oggi Direzione provinciale del lavoro, l’astensione dal lavoro fin dai primi giorni di gravidanza nei seguenti casi:

    • gravi complicazioni della gestazione
    • preesistenti forme morbose che si presume possono aggravarsi con lo stato di gravidanza;
    • se le condizioni di lavoro/ ambientali siano da ritenersi pericolose per la salute materna e fetale;
    • se la lavoratrice non può essere spostata a mansioni meno disagevoli.

    Per poter fare la richiesta, la donna dovrà recarsi dal suo medico curante che dovrà rilasciare una proposta di astensione anticipata da presentare allo specialista dell’Asl. Questo a sua volta rilascerà la prevista autorizzazione da presentare alla Direzione provinciale del lavoro in allegato alla domanda della lavoratrice.

    Questa tipologia di astensione può durare fino al 7° mese dopo il parto, qualora la lavoratrice svolga lavorazioni nocive e non possa essere spostata ad altre mansioni, con il diritto a percepire la stessa indennità spettante per la normale astensione obbligatoria.

    1. Trattamento economico per l’astensione obbligatoria

    Le lavoratrici hanno diritto ad una indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione media globale percepita nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile precedente a quello in cui ha avuto inizio l’astensione obbligatoria.  

    Alla retribuzione media giornaliera su cui computare l’80% va aggiunto il rateo giornaliero della gratifica natalizia, della 14^ mensilità e di eventuali premi.

    1. Copertura contributiva

    Il periodo di astensione obbligatoria per maternità è considerato utile sia per il diritto che per la misura di tutti i trattamenti pensionistici.

    1. Astensione facoltativa

    Secondo la normativa previgente, la lavoratrice aveva diritto ad astenersi dal lavoro, successivamente all’astensione obbligatoria, per un periodo di 6 mesi, anche non consecutivi, entro il primo anno del bambino. In alternativa alla madre, e solo se questa ne aveva il diritto e vi rinunciava, l’astensione facoltativa poteva essere fruita anche dal padre.

    L’indennità economica era ed è il 30% della retribuzione media globale giornaliera del mese precedente l’astensione obbligatoria, esclusi i ratei delle mensilità aggiuntive e degli eventuali premi. Con l’applicazione delle norme vigenti, la retribuzione di riferimento per l’astensione facoltativa non potrà essere rapportata a quella precedente all’astensione obbligatoria, ma andrà rideterminata su quella contrattualmente in vigore al momento dell’astensione facoltativa.

    I contratti possono prevedere quote aggiuntive a carico del datore di lavoro. La nuova legge 53/2000, mentre non modifica più di tanto le norme sull’astensione obbligatoria, apporta sostanziali innovazioni per quanto attiene all’estensione facoltativa. Le modifiche, tutte positive perché estensive di diritti, purtroppo confermano la non applicazione dell’astensione facoltativa alle colf, alle lavoranti a domicilio, alle lavoratrici che svolgono attività di collaborazione coordinata e continuativa.

    Tale esclusione ci pare incomprensibile e anche incostituzionale. Dal 28 marzo 2000 l’astensione facoltativa spetta ad entrambi i genitori, anche congiuntamente fino al compimento degli 8 anni del bambino, per un periodo complessivo di 10 mesi, continuativi o frazionati, mentre ogni genitore non potrà superare i 6 mesi di fruizione (ad es. se la madre fruisce di 6 mesi, il padre ne potrà fruire di 4).

    Il padre ha diritto all’astensione facoltativa anche se la madre non ne ha diritto (perché è disoccupata, colf, lavoratrice a domicilio), e se il padre fruisce di tale diritto per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi, il suo limite di 6 mesi diventa di 7 mesi e il limite massimo complessivo di fruizione tra i due genitori diventa di 11 mesi (7 mesi x il padre, e 4 mesi x la madre).

    Nel caso di unico genitore il periodo di astensione facoltativa compete per 10 mesi, entro il compimento dell’8° anno del bambino.

    1. Adempimenti della lavoratrice o del lavoratore o di entrambi

    Il lavoratore o la lavoratrice o entrambi (se vogliono fruire della facoltativa nello stesso periodo), devono preavvisare per iscritto il proprio datore di lavoro 15 giorni prima dell’inizio dell’astensione. Termini diversi possono essere previsti dai CCNL.

    1. Misura dell’indennità

    Dal 28 marzo 2000, l’indennità per astensione facoltativa compete per un periodo complessivo di 6 mesi tra i genitori, nella misura del 30% della retribuzione (media globale giornaliera del mese precedente l’astensione obbligatoria, esclusi i ratei delle mensilità aggiuntive e degli eventuali premi) fino al compimento del 3° anno.

    Per i periodi di fruizione oltre ai 6 mesi e per quelli successivi al compimento del 3° anno del bambino fino al compimento dell’8°anno di età, la suddetta indennità compete soltanto se il reddito personale del richiedente è inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo (per il 2000 £.23.429.250). Per la determinazione del reddito valgono le norme dell’integrazione al T.M.: tutti i redditi assoggettabili IRPEF, tranne la casa di abitazione, il TFR, e i redditi a tassazione separata. I CCNL possono prevedere integrazioni aggiuntive.

     

    1. Copertura contributiva

    Il periodo di astensione facoltativa è coperto da contribuzione figurativa valida sia per il diritto che per la misura di tutte le prestazioni pensionistiche, per il periodo di fruizione complessivo di 6 mesi tra i genitori, e se fruito entro il compimento del 3° anno del bambino.

    Per i periodi fruiti oltre il 6° mese e dai 3 anni all’8° anno del bambino, la copertura figurativa è determinata sulla base di una retribuzione pari al doppio dell’assegno sociale (per il 2000 £. 16.733.600) e compete anche se non si ha diritto all’indennità del 30%, per superamento dei limiti di reddito. Quest’ultima contribuzione è integrabile da parte dell’interessata/o con domanda di riscatto o autorizzazione ai versamenti volontari.

     

    1. Riposi giornalieri

    Il datore di lavoro deve concedere alle lavoratrici madri, durante il 1° anno del bambino 2 permessi di riposo di 1 ora, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è di un’ora solo se l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore. Le ore devono essere concesse anche se non vi è allattamento, e devono essere retribuite , per conto INPS da parte del datore di lavoro.

    Mentre con la legge 1204/1, non vi era copertura figurativa per dette ore, attualmente – con la legge 53/2000 – viene prevista una copertura del doppio dell’importo dell’assegno sociale, e detta copertura può essere integrata dalla lavoratrice. Detto beneficio è fruibile anche dal padre lavoratore nei seguenti casi: qualora i figli siano affidati al solo padre; in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; se la madre non è lavoratrice dipendente. In caso di parto plurimo, le ore di permesso vengono raddoppiate, e il padre può usufruire di quelle aggiuntive.

     

    1. Permessi per malattia del bambino

    Con la nuova legge, il diritto ad astenersi alternativamente dal lavoro durante le malattie del bambino viene fissato per entrambi i genitori fino al compimento dell’8° anno di età. Fino al compimento del 3° anno di età del bambino non si prevedono limiti temporali di fruizione, dai 3 anni agli 8 è previsto il limite di 5 giorni all’anno per ciascun genitore. La malattia del figlio deve essere certificata da un medico specialista del SSN o con esso convenzionato.

    Fino al compimento del 3° anno di età del bambino i periodi di astensione dal lavoro per malattia del figlio sono coperti da contribuzione figurativa totalmente, dal 3° all’8° anno la copertura è commisurata ad una retribuzione figurativa pari al doppio dell’importo dell’assegno sociale. Il ricovero ospedaliero del figlio interrompe il decorso delle ferie di cui sia eventualmente in fruizione il genitore.

     

    1. Figli in adozione o affidamento

    I lavoratori che adottano bambini fino a 6 anni per adozioni nazionali e superiori a 6 anni per quelle internazionali, possono fruire dell’astensione obbligatoria e dell’indennità conseguente nei 3 mesi successivi all’ingresso del bambino in famiglia. Per quanto attiene alle norme sull’astensione facoltativa, così come modificate dalla nuova legge 53/2000, i genitori possono astenersi dal lavoro qualora all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra 6 e 12 anni, nei primi 3 anni dall’ingresso del minore stesso nel nucleo familiare. Si applicano quindi le norme generali con alcune particolarità, che andranno chiarite con l’Ente erogatore.

     

    1. Figli disabili in situazione di gravità

    I genitori, sia padre che madre, anche adottivi o affidatari, di bambini portatori di handicap in situazione di gravità riconosciuta, oltre all’astensione obbligatoria, hanno diritto: al prolungamento ininterrotto dell’astensione facoltativa al 30% della retribuzione fino al compimento del 3° anno di età del bambino, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno in istituto specializzato; in alternativa, ad un permesso giornaliero di 2 ore, fino al compimento del 3° anno di età normalmente retribuiti; dal 3° anno del bambino, a 3 giorni di permesso mensile, fruibili anche continuativamente, e normalmente retribuiti.

    La copertura contributiva figurativa agisce in tutti i casi, compresi – dal 28 marzo 2000 – i 3 giorni di permesso mensili finora retribuiti, ma scoperti di contribuzione.

    Nuove possibilità di anticipazione del TFR

    Per dare concreta applicazione alle suddette norme, la legge prevede che in caso di astensione facoltativa dopo il parto il lavoratore o la lavoratrice, può chiedere l’anticipazione del TFR, oltre ai casi contemplati dall’articolo 2120 del codice civile (spese sanitarie documentate, acquisto della prima casa), anche per far fronte alle spese da sostenere nei periodi di astensione facoltativa e di malattia del bambino. Per i dipendenti pubblici, vista la particolarità della loro indennità di buonuscita, le modalità applicative della norma saranno definite da un decreto interministeriale. 

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